第4講 荷蘭經營實務的人事問題
內容大綱
1、荷蘭勞資關係概觀
2、荷蘭台商的人事問題
3、故事與經驗分享
4、水能載舟亦能覆舟
人事基本上很簡單，能夠找到合適的人，再加上和諧與和效率，就能獲得好的成果。問題是，你要怎麼招募到合適的人？我碰到很多公司在一開始的時候，都說他們是teamwork，短期內表現得很不錯，可是後來這個teamwork 就不動了，因為只要一個人無法協調，teamwork就無法繼續下去。
怎麼為公司招募合適的員工？沒有提供好的待遇，就聘不到理想的人。一個企業如何賺錢？道理很簡單，如果你有好產品，找到目標市場，你在目標市場加以廣告或促銷，消費者能接受，你就有收入來源。有了收入來源，你就可以提供合理的待遇，就能找到可以互相協調、合作的員工。
以前企業碰到的問題是，產品還不夠好的時候，就拿到市場去賣，慢慢賣、慢慢改進。有的人參加展覽，但是後面的服務問題沒有解決，產品一推出，就面臨賣不掉、帳收不回來等問題，這都是因為你的產品不夠好。
想要在荷蘭發展，就必須認識荷蘭、荷蘭人、荷蘭的環境。在荷蘭開始的時候，就要對自己的企業先有一個定位：你的組織要設在哪裡？接下來，你有好的產品，就容易在荷蘭發展，並提供合理的待遇延聘到好的人才，如此一來，我們的問題才能解決。如果前面這些你都不管，只想解決人事問題，那是不可能的。如果你聘請來的並非理想員工，就不可能讓他有效率地為公司工作，這是前提。我們要瞭解的不是人事法規，也不是怎麼對付荷蘭員工、跟他們講理，而是怎麼做，台商企業才能在這裡順利發展。
荷蘭勞資關係概觀
◆ 荷蘭集體勞工合約（CAO,
collectieve arberdsovereenkomst）
荷蘭有四大主要雇主協會和二十個以上的工會，在荷蘭社會就業部協調下，由他們的代表爭取集體勞工的條件。CAO是針對大的企業或有工會組織的企業，或一些較為特殊的行業，例如建築業或食品業，也會要求按照CAO的條件訂定。但對於中小企業，CAO指示一個方向，沒有要求一定要遵守。
◆ 實際上
每一個公司和每個員工訂定的契約原則上可以不一樣，大都以個別簽定的勞動契約為依據。這裡最重要的一點是，辭退叫做解約，當你要辭退員工、要解約的時候，如果雙方談不妥，需要第三者或法院判定時，所有糾紛的判決完全視當初契約上的規定。
◆ 基本規定
1、試用期間一個月，工作三年或三次合約之後，即為永久合約。
2、一年休假日最少20天
3、最低工資1335歐元（23歲以上）。還要外加三成的勞工成本費用。年紀輕的，工資比較便宜。
◆ 有關機關
1、社會福利保險局（UWV）：負責發放社會福利金，例如失業金、殘障金，他們的預算很緊，要申請成功也不容易。
2、荷蘭就業中心（CWI）：過去的勞工局就併入這裡，和我們最有關的是，他掌管解雇員工的同意權。企業欲解雇員工，荷蘭就業中心同意後，員工就可以去UWV拿失業金，但是要獲得其同意解雇員工，並不簡單。
3、簡易法庭（Kantonrechter）：解雇申請的最後判決者。
4、荷蘭主要僱主協會
（1）VNO-NCW (Verbond van N.
Ondernemingen en N.Christelijk Werkgeversverbond 1996)
（2）MKB-Nederland (midden- en
kleinbedrijf)
（3）UNETO-VNI(installatiebranche
en technische detailhandel)
（4）LTO Nederland (land- en tuinbouw).
5、荷蘭主要工會
（1）AVV - Alternatief
voor Vakbond
（2）BBTV - Beroeps
Bepaade Tijd Vakbond
（3）BTP - Bond van Telecompersoneel
（4）ACP - Politievakbond,
onderdeel van het CNV
（5）CMHF - Centrale van Middelbaar en Hogere
Functionarissen
（6）CNV - Christelijk Nationaal Vakverbond
（7）FNV - Federatie Nederlandse Vakbeweging
（8）LBV - Landelijk Belangen Vereniging
（9）LSVb - Landelijke Studenten Vakbond
（10）MHP - Vakcentrale voor middengroepen en hoger
personeel
（11）NU'91- Vakbond voor de
verpleging en verzorging
（12）RMU - Reformatorisch Maatschappelijke Unie
（13）VAWO - Vakbond voor de wetenschap
（14）VLD - Vakbeweging in Vervoer, Logistiek en
Dienstverlening
（15）VVMC - Vakbond voor Rijdend Personeel
（16）VNV - Vereniging van Nederlandse
Verkeersvliegers
（17）MarVer -
Marechausseevereniging, onderdeel van de FNV
（18）VBMlNOV - Vakbond voor
defensiepersoneel
計算公式：所有的薪資加福利和獎金X服務年資X調整數（調整數是簡易法庭視其年紀等個別情形而決定）
你要辭退員工時，如果他是永久契約，勞工局或法院不會讓你這麼做。等你真正找到理由，簡易法庭就要求你補償勞工，不只是薪資，還要加上福利金。
◆ 重要概念
1、荷蘭講求人權平等，長幼有序、不懂得尊老敬賢，這是文化的差異。我們從小被教育要敬老尊賢，荷蘭人不是這樣，所以我們很不習慣。你跟雇員講話時，他可能愛理不理的，連頭都不抬，我們心裡就不舒服，語氣不好、情緒不對。尤其男生在台灣都當過兵，長官跟你講話，你立正站好；來到這邊，你講話，人家卻不理你，雙方都不舒服。我覺得光是這一點待人的方法，台商企業在荷蘭這邊就沒有成功的希望，我們需要調適。
2、荷蘭人說，「如果你不喜歡那個人，你就讓他多請幾個人。」也就是說，荷蘭的勞工問題不只是台商的問題，是整體企業的問題，不是只有台商碰到，荷蘭人就是這樣。
3、在荷蘭的台灣人日夜賣力工作，但是荷蘭人是下班時間一到就走。如果你的想還是「我還沒走，你不能走。下班時間到了，你還要多做幾個小時」，那麼，你永遠無法和荷蘭員工相處。
4、我們認為薪資成本高，理應多做點事，但是荷蘭人要求專職不兼事。這是荷蘭人的習慣，我們想在這裡跟荷蘭員工好好相處，自己的觀念要先改過來。
5、荷蘭政府實施推給企業的勞動政策，就是過去政府應承擔的，現在盡量由企業負責。舉例來說，解約要經過政府同意或法院判決，實際上並不容易，如果員工自行同意解約，變成員工拿不到失業金，他不得不跟你耗下去。我們公司曾經有個員工自己離職，他去申請失業金未果，他就說他的辭職是因為在公司受到歧視，於是勞工局派專人來調查是不是有這回事。那個員工也不是故意要這麼說，只是希望編一個理由拿到失業金。此外，員工病假在兩年以內，薪資由企業自行負擔。然而，二十年前的政策是，病假三天之內，由企業負擔，之後改為病假一年之內，現在又修改為兩年。所以我們必須要投保。另外又如最近的托兒費用，以前是勞工和政府各負擔一半，2007年修改為，托兒所費用由員工、企業和政府各負擔三分之一，企業雇用員工的成本愈來愈高。
6、台商的人力來源一般大都由朋友介紹，其次就是在世華網站徵求人才，再來是付費的報紙雜誌廣告、CWI（就業所得中心）、UWV（社會福利保險局）。另外一個管道就是找人力推介所（Uitzendbureau），如果需要短期的員工，可以找他們，期限過後，你覺得哪個員工好，你想要和該員工續約也可以，但必須支付給人力推介所一、兩個月的補償。
7、在荷蘭有誰會想到台商公司工作？以前我們在台灣，除了薪水外，升遷、前途或學經驗都在考慮之列。但是在荷蘭，大家都非常安逸，自己想要創業風險也非常大，所以荷蘭人的標準是「錢多事少離家近」！我們台商公司有辦法提供這樣的工作嗎？
荷蘭台商面臨的人事問題
1、用人的問題
包括用經理人和雇員。
（1） 招不到好的人才
台商碰到的問題是找不到好的人才，或找到好的人才留不住。你能不能提供好的待遇、你的企業是否能健全的運作，這是找到好人才的癥結。荷蘭人如果真的是人才的話，大概不會在台商公司久待，尤其是經理人，他會跳槽或自己做。只有那些做不好的經理人才會留下來，而且又趕不走。
（2） 辭不掉壞的員工
（3） 激勵獎懲沒有用
由於有許多勞工保護的問題，所以你不敢懲罰員工。你想用金錢激勵員工，但是他的總所得五萬三千歐元以後，就被扣52%的所得稅，因此你給他金錢獎勵，對他而言，不見得很有用。那要用什麼方法呢？你符合他的願望的話，他會好好地做。此外，就是彼得杜拉克所說的「責任」。當一個人完成他的責任時最快樂。換句話說，如果他沒有責任，他就得不到快樂。在獎懲無用時，你試著讓他自己設定責任、完成責任。彼得杜拉克提到，員工有責任並完成之，他就會高興，會自己去做，你就不用盯著他。
（4） 叫不動、不聽指揮
（5） 反應很慢難訓練
可能我們所想的和他所想的不一樣，所以彼此有距離，覺得他們反應慢、叫不動、很難訓練。
（6）
不懂得尊重，態度差
這是文化差異，這個差異無法解決的話，台商的事業在這裡無法發展。
2、人事檔案管理
（1）基本資料建檔
公司雖小，但是基本資料都要建檔。在台灣有人事部幫你建立人事檔案，在這裡誰幫你做？我們自己做的話，一開始不懂荷蘭文，也不懂法律。
（2）勞動契約擬定
一開始都是使用由會計師提供的現成契約。
（3）出勤紀錄
請假、上下班都要記錄。
（4）請假、休假、准假的程序與紀錄與病假、銷假的報備
通常的情況是這樣，員工今天請假不來，明天也沒出現，就表示他仍在生病，他不會再特別通知。現在企業向保險公司投保，大概是六個星期內的病假由公司出錢，超過六個星期就是保險公司給付，超過兩年則由政府負擔。通常一有員工請病假，保險公司就要求你通報。
（5）誰來管理？
因應員工生病的真假判定，產生了稱為Arbodienst的服務業。當員工請病假太久，Arbodienst會要求員工去Arbodienst處看醫生。看起來頗為公平，其實都是偏袒員工，因為他們的觀念是，雇員都是弱者，所有機構都是保護員工／弱者。如果沒有Arbodienst的詳實病例表，到時候保險公司是不理賠的。
3、員工病假給付保險
（1）Ziekengeldverzekering 病金保險
若員工生病超過一個月，你可以給他70%薪資，六個星期內由公司負擔，之後一直到兩年由保險公司負擔，這樣的保險內容，Arbodienst保險費是2.54％的成本。
（2）Arbodienstverlening主僱間的服務保險
提供主僱間問題的服務，保費按員工人數計算，每一個員工每年約��132.25。
（3）Schadeverzekering inzittenden員工意外保險
提供員工因公發生事故後的補償，每一個員工每年約��21.25，但每一保單的保費至少要付��125。
有個例子是，一個員工出差出車禍，要求公司補償。法院最後判決，因為他是為公司工作而發生的意外，所以判決公司要給員工一筆慰問金。所以相關的保險服務應運而生，這不是醫療的部分，這是撫卹的部分。這與社會福利保險無關，社會福利保險是：退休金（premie AOW）、撫卹金（premie ANW）、重大病金（premie AWBZ、失業金（Premie WW-Awf）、殘障金（Basispremie WAO/WIA）等。
4、員工雇用成本
（1） 薪資毛額＋20天休假日＋8%休假津貼7.2%社福保費
（2） 使用公司汽車、手機併入薪資毛額
（3） 其他津貼：業務、交通、午餐、學費……
（4） 獎金或紅利併入薪資毛額，一併入薪資毛額，8%的休假津貼等都要增加
（5） 退休金
沒有強制企業一定要給付。但有一些特殊行業，例如食品業的退休金提撥是薪資的25%，最高薪資以43,225歐元算，雇員負擔三分之一，雇主負擔三分之二。一般退休金是Levensloopregeling（12%年薪資，最高存到210%，專戶不能提前提出），或Spaarloonregeling（613歐元／年，免稅，存入專戶四年），兩者只能選一個。這是雇工自己的事，雇主不用負擔，但是要幫他辦理。
（6）
離職金和遣散費
荷蘭政府不讓企業預先提撥，所以發生時，就是當年度的費用。但我們必須先考慮，因為有一天會發生。有一個台商跟我說，他雇了十個員工，這十個員工都跟他一起工作十年了，都是很好的員工。但是我心裡想，如果要給他們離職金和遣散費，那得給一百個月，而什麼時候發生你不會曉得。
故事與經驗分享
1、業主或老闆
（1） 人生觀：對名利權情的看法，一個雇主或經理人對名利權情的看法對企業和員工，都會有很大的影響。
（2） 老闆的人生觀會決定企業的存續、規模和境界。人事不只是講員工，也是講雇主、經理人和老闆。
（3） 不一樣的人生觀對待人、共事的態度都不一樣。企業的經營管理不只是營利事業，有些是非營利事業，例如政府機關或宗教，也是組織管理。宗教界比較好管理，因為他的觀念只有一個，信仰就是力量。
2、台灣派駐問題
派駐人員通常有兩種，一種是經理人或負責經營的人，一種是專業人員，例如業務、產品介紹人員、行銷人員、財務人員和維修的技術人員。派駐人員碰到的問題有：
（1） 如何選派：你要派誰？要派一個經理人，全部的事情都要會，但實際上這樣的人很難找到，都是來了以後才開始學習。大部分選派的都是自己的親密戰友和夥伴。同時，派駐人員的目標不盡相同，公司有其期望，但個人也有自己的目標，很多公司目標和個人目標都不相符。例如我碰到有人說，公司要調他回去，但是他不想回去，他該怎麼辦才好？我跟他說，在荷蘭生活是很好，但是你不要期望在這邊薪水和職位會提高，可能幾年以後，你的昔日同事和同學都高升了，而你在這邊還是一樣，只管幾個人而已。
（2） 申請簽證的問題：過去荷蘭政府是你必須提出證明你在荷蘭找不到員工，所以一定要從台灣派人來。現在，政府統一對資訊業的標準，如果一年你可以付得起四萬五千元年薪，就讓你外派。但是這個成本相當高，有一個公司說，算一算比他們在台灣的總經理薪水還高。
結論
1、參考組織方式
為避免大部分人事問題，我們似可考慮一種組織方式，就是在荷蘭設一個歐洲總公司，由台灣派駐經理人來，之下再設立一個荷蘭分公司，專責營運，雇用當地經理管理當地員工。而台灣派駐來的經理人帶領的歐洲總公司，可以做為台灣總公司和荷蘭分公司之間的緩衝。因為你在這裡工作，你也不敢罵荷蘭人，你就比較能夠協調。荷蘭當地的經理人用他們荷蘭的方法去做、去帶員工，他們有自己的方法和行為。如果荷蘭分公司做不好，容易結束。你要辭退員工最好的辦法就是公司營運不好，員工最怕的是公司申請破產，因為他拿不到失業金、跟公司也拿不到錢，那時候他的談判條件很低。
在我看來，最重要的是文化的差異，要，台灣人用從小所受的教育，要在這裡指導、教育、領導荷蘭人，是一個很大的落差。我覺得台灣總公司和荷蘭分公司之間，設一個台灣派駐來的經理人帶領的歐洲總公司，可以扮演緩衝的角色，承上挨罵、往下協調，減少文化衝擊與差異，也比較有彈性。此外，若要購買廠房，就以歐洲總公司的名義去買，然後租給荷蘭分公司，如此不僅具備彈性，資源不會套牢，而且如果荷蘭分公司經營不好，結束也較容易。
2、水能載舟亦能覆舟
（1）人和最重要，罵人自己先生氣，對人態度不好，損失的最後是你。不要想說我們可以用法律解決員工問題，要用感情讓他軟化
（2）修善的身口意，多體諒，少責怪。做什麼都設身處地替他想，身體力行關愛他，不要想他故意跟你搗蛋，你要想他有他的困難。
（3）有把握才創業，莫想找英雄創業績。台商在荷蘭一開始創業時，沒有很仔細考量到底風險有多大、有什麼產品可做，對荷蘭人、荷蘭政府、荷蘭環境沒有深入的瞭解，只想說公司設立後，找到一個能幹的總經理就可以了，天底下沒有這樣的事。
（4）公司與員工目標要一致，員工才會努力。派來這裡的員工，你也要替他想一想，他有什麼困難。他的目標和公司不一致，他怎麼會努力？
3、在荷蘭經營的成功模式＝築基踏實＋經營之道＋有效管理
第一是築基踏實，認識荷蘭觀念正確，經營資訊充分掌握，創設之前周詳考量。第二是經營之道，每個公司有自己的企業文化，你用高效率、昂士氣、負責任、重需求、創新局、成大業創造自己的文化，然後在業務、客服、人事、財稅、會計等方面有效的管理，就能達到持續、穩定、順利成功。
Q&A
Q：台灣外派駐荷人員是否也適用荷蘭勞工法？
A：契約跟誰簽的就找誰負責。
Q：大部分台灣外派來荷人員均擔任managing director，若他已符合永久合約，而台灣公司因故結束該荷蘭公司，該Managing Director也因該荷蘭公司之結束而被迫離職，該員是否可依荷蘭勞工法之永久合約提出告訴，訴訟地應是荷蘭或台灣？
A：managing director 代表資方，這樣是自己告自己。這是董事會的事，不構成荷蘭法院幫你解決問題的要件。你要先解除managing director職位，然後以雇員的身分去告訴，這是可能的。
Q：解約要經政府同意或法院判決，是否有法律明文規定？
A：解約最重要的是要員工本人同意，倘若他不同意，就須訴請政府或法院來判決，這與法律規定沒有關係。
Q：台商若要取得工作簽證到荷蘭工作，最低年收入要多少？
A：30歲以下，年薪要��33000；30歲以上，年薪要��45000。
Q：台灣人在荷蘭工作有什麼限制？
A：你可以持商務簽證來荷蘭工作，但是限三個方面，第一，維修或使用的設備是境外進來的，例如過來維修或安裝的工作人員，第二，你來荷蘭開會或拜訪客人，第三是你來參展。但是這三項以外，他就認定你不能在荷蘭工作。
Q：最低工資1,335歐元（23歲以上）是否意味著23歲∼65歲的最低工資都一樣？
A：是的。
Q：如果員工還不是永久員工，工作未滿三年，合約上又沒有註明，遣散費應如何計算？
A：第一，遣散費基本上不會在契約上訂定。第二，契約還未到期而欲解約，從你開始想解雇他或訴訟，到你真的可以解約他，契約大概都期滿了，因為時間都要拖很長。
Q：我聽到一個案例，這家廠商在荷蘭邊境，靠近德國的地方設了一個辦事處，未達三年，他們想結束營業，他們已經聘了一個員工。如果這個員工去法院告，這樣你就無法停業。還好他們之前就跟這個員工先談這個問題，員工情緒不穩，還找律師事務所、會計師事務所來協調。後來這個案子圓滿解決，聽了律師事務所的建議，然後員工代辦停止營業，公司省了給會計師事務所代辦停止營業的一大筆費用。他們是透過律師事務所和員工簽了一個切結書，不會去法院興訟，並協助企業辦理停業相關事宜。會計師建議最好可以考慮在簽訂合約時，這一條就先寫進去，以後員工如果提前被解職，去告的話，因為雙方白紙黑字寫下來，就不容易告贏。
A：契約是對個人的，你跟員工講好就好了，沒有達成協議，才需要第三人介入。如果講到要對付員工，講理、講法已經是最後一招了，不是我們所樂見的。
Q：除了熟人介紹、看世華網站和找人力仲介公司之外，還有其他徵才管道嗎？
A：Uitzendbureau的費用頗高，用完以後想要長期僱用，也不能馬上進行，還要過一段期間才能再跟他簽合約。此外，荷蘭也有類似台灣104的網站，如 www.monsterboard.nl 與www.nationalevacaturebank.nl
就是在網路上刊登徵才廣告及搜尋人力資料庫的地方，但是費用也不低。
Q：如果員工的家屬生病，員工為了照顧家屬而不能來上班，這怎麼處理？
A：這是員工的私人問題，他先請自己的休假，請完後就請自己的扣薪事假，但是通常員工也會一起生病。荷蘭的婚假只有一天，喪葬也是一天半而已，給的不多，大家都各自處理。基本上，我們最好從寬處理，不然後面問題更多，他就不好好上班。我們談人事問題時，實際上談的是情，理和法先放一邊，就像在家庭裡面，談的是情和感情。
Q：退休金對公司而言，是被強制要給員工的嗎？公司沒有退休金制度會不會就招不到員工？
A：不是，所以雇主可以自己和員工談。在座有哪一個碰到員工跟你談退休金的？所以並不會因為沒有退休金制度就招募不到員工。以前員工可以自己拿所得的一部分去買退休金保險，那部分政府不課稅，等到年滿65歲，那筆錢拿回來後，那一年才計入所得扣稅，但荷蘭政府已經取消了這個政策。員工不提這個問題，你也不必提，因為處理退休金就多一道手續。
Q：我們公司員工在五十人以上，在荷蘭超過五十人以上的公司必須成立工會。規定很嚴格，我們都要照規定來做事情。我們現在面對愈來愈多員工提出part-time工作的需求，根據我們人事的說法，員工提出這的要求，我們完全不能拒絕，就得接受？
A：基本上，就是兩造之間談。你們有工會，可以先跟工會溝通，如果工會堅持的話，那就沒有辦法了。也不是說員工提出需求，你就一定要同意。曾有一個員工生完小孩之後，表示她要照顧孩子，但是她的職位需要全職的員工。於是便向勞工局申請，經過三次往返，六個月後才定案。
公司要擴充、要請人，都要工會同意，所以很麻煩。以前我聽說，如果你的公司員工若超過五十個人，就分成兩家公司。
Q：碰到員工請病假，除了剛講的責任義務之外，雇主還要做什麼嗎？去關心？
A：當然去關心一下，讓他心情好，早點回來上班是最好的。我們最怕的是他請假斷斷續續，一個禮拜來，一個禮拜不來，這樣你也不能跟保險公司申請理賠。其實會有這些困擾的地方，都是在工作三年之後的長期員工。有些員工在拿到永久合約之前很努力工作, 但拿到永久合約後就完全變樣了,
所以大家要很小心觀察。
前幾天一個台商跟我談到，他用了一個員工，一個月的試用期表現不錯，於是簽約一年，結果一簽約後，第二個月馬上變質。撐到一年後，馬上不續聘，另請高明。結果新來的員工也是試用一個月OK，但這次不敢簽一年約，簽半年約，第二個月也是一樣變質，請病假、衣服亂穿，這是我們小公司都會遇到的問題。